一名蔚來(lái)汽車(chē)員工的跳槽經(jīng)歷引發(fā)熱議：獵頭以“智界汽車(chē)（奇瑞與華為合作品牌）高增長(zhǎng)賽道”為誘餌向其拋出橄欖枝，但實(shí)際面試后卻發(fā)現(xiàn)，薪資待遇不升反降，且需接受“886或996”工作制。

這一案例撕開(kāi)了國(guó)內(nèi)新能源行業(yè)的殘酷真相——一邊是資本狂歡下的高薪神話，一邊是傳統(tǒng)車(chē)企轉(zhuǎn)型中的薪酬困境

1. 薪資倒掛：新勢(shì)力的“搶人游戲”與傳統(tǒng)車(chē)企的“成本困局”

• 新勢(shì)力車(chē)企：蔚來(lái)、理想等品牌為爭(zhēng)奪人才，技術(shù)崗應(yīng)屆碩士生年薪可達(dá)30萬(wàn)以上，社招專(zhuān)家崗年薪超40萬(wàn)。特斯拉上海工廠早期員工甚至通過(guò)股票期權(quán)實(shí)現(xiàn)4年170萬(wàn)收益。

• 傳統(tǒng)車(chē)企轉(zhuǎn)型代表（奇瑞智界）：盡管背靠華為技術(shù)光環(huán)，但薪資體系仍受傳統(tǒng)架構(gòu)制約。例如，6年經(jīng)驗(yàn)的軟件工程師年薪僅20余萬(wàn)，與蔚來(lái)同崗位差距達(dá)50%。獵頭直言：“智界薪資對(duì)標(biāo)奇瑞，漲幅最多10%”。

工時(shí)博弈：效率焦慮催生“大小周文化”

• 新勢(shì)力車(chē)企如小鵬推行“獨(dú)門(mén)絕技”考核，試用期淘汰率高達(dá)30%；蔚來(lái)部分研發(fā)部門(mén)需“周六常態(tài)化加班”。

• 奇瑞智界則直接要求“886或996”，夜班津貼僅10元，被員工吐槽“用傳統(tǒng)車(chē)企的薪資，玩新勢(shì)力的加班規(guī)則”。

人才流動(dòng)陷阱：高增長(zhǎng)預(yù)期 vs 現(xiàn)實(shí)落差

• 獵頭以“華為賦能”“銷(xiāo)量爆發(fā)”為賣(mài)點(diǎn)吸引候選人，但智界實(shí)際管理仍由奇瑞主導(dǎo)，薪資決策權(quán)受限。有蔚來(lái)員工降薪30%入職后感嘆：“以為上了快車(chē)道，結(jié)果進(jìn)了流水線”。

• 傳統(tǒng)車(chē)企（奇瑞/比亞迪）：層級(jí)分明，決策鏈條長(zhǎng)。如奇瑞P6崗（中級(jí)工程師）年薪天花板為30萬(wàn)，晉升需熬資歷；比亞迪研發(fā)人員人均年薪14.9萬(wàn)，不足蔚來(lái)1/4。

• 新勢(shì)力車(chē)企（蔚來(lái)/小鵬）：倡導(dǎo)“同學(xué)文化”，技術(shù)崗可直接向CEO匯報(bào)。蔚來(lái)職級(jí)僅分5級(jí)，3級(jí)以下晉升無(wú)硬性年限；小鵬甚至招聘60歲以上專(zhuān)家擔(dān)任管理崗，打破年齡壁壘。

• 傳統(tǒng)車(chē)企：薪資結(jié)構(gòu)固定，福利完善但缺乏彈性。奇瑞為員工提供低價(jià)宿舍、穩(wěn)定年終獎(jiǎng)，但股權(quán)激勵(lì)稀缺。

• 新勢(shì)力車(chē)企：高薪綁定長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)。蔚來(lái)應(yīng)屆生可獲得價(jià)值10萬(wàn)元的股票期權(quán)，但需工作滿5年才能兌現(xiàn)；理想汽車(chē)研發(fā)人均年薪78.6萬(wàn)，但2024年裁員潮中技術(shù)崗首當(dāng)其沖。

• 傳統(tǒng)車(chē)企如奇瑞智界，工程師需按部就班執(zhí)行流程，創(chuàng)新空間有限；

• 新勢(shì)力則鼓勵(lì)“顛覆性創(chuàng)新”，如蔚來(lái)員工可參與用戶社區(qū)運(yùn)營(yíng)，直接收集反饋改進(jìn)產(chǎn)品。

1. 新勢(shì)力：用資本換時(shí)間，但造血能力存疑

• 蔚來(lái)2024年虧損超千億，仍堅(jiān)持“技術(shù)崗年薪35萬(wàn)起”的高薪策略；小鵬擴(kuò)招6000人，但年終獎(jiǎng)“前兩年僅1-2個(gè)月”。

1. 傳統(tǒng)車(chē)企：轉(zhuǎn)型陣痛中的“夾心層”困境

• 奇瑞智界試圖用“華為技術(shù)+奇瑞制造”打造爆款，但薪資競(jìng)爭(zhēng)力不足導(dǎo)致核心人才流向新勢(shì)力。比亞迪雖年銷(xiāo)427萬(wàn)輛，但人均利潤(rùn)僅8450元，難以支撐薪資飛躍。

1. 跨界巨頭：小米、華為的“降維打擊”

• 小米汽車(chē)以“賽道文化”和“50年不落伍”理念吸引年輕人，SU7研發(fā)崗年薪碾壓傳統(tǒng)車(chē)企；華為雖不直接造車(chē)，但通過(guò)智選模式向奇瑞智界輸出技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，間接影響人才結(jié)構(gòu)。

當(dāng)下新能源行業(yè)的職場(chǎng)生態(tài)，恰似一場(chǎng)“圍城”博弈：城外的人羨慕新勢(shì)力的財(cái)富神話，城內(nèi)的人掙扎于996與薪資倒掛的焦慮。若傳統(tǒng)車(chē)企無(wú)法重構(gòu)薪酬體系，新勢(shì)力不能擺脫虧損泥潭，這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)或?qū)⒀葑優(yōu)榱愫陀螒颉?/span>

唯一確定的是，當(dāng)比亞迪的“兆瓦閃充”和小米的“賽道基因”持續(xù)顛覆行業(yè)時(shí)，真正能留住人才的，絕非加班時(shí)長(zhǎng)或薪資數(shù)字，而是賦予員工“改變世界”的參與感

去或者不去，都不影響這些車(chē)企的發(fā)展

因?yàn)榫恚倸w有人接受10%、5%的漲幅、甚至降薪入職。

以下為汽車(chē)研發(fā)招聘的分析結(jié)論，頗為有理：

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